14/8/2019

Existe perfil difícil de selecionar?

Série: Contratações e demissões

Existem perfis difíceis de avaliar no processo seletivo?

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A diferença dos perfis comportamentais e técnicos, conforme a atividade a ser executada dentro de uma empresa, é notória e, ao selecionar um candidato, o entrevistador precisa identificar quais os melhores talentos para fazer parte da equipe, entendendo o que realmente está por trás do currículo e da boa impressão que o candidato deseja causar.

Conforme a estrutura do departamento de Recrutamento e Seleção (R&S), os entrevistadores atendem áreas de forma separada, se especializando em determinados perfis. Entretanto, muitas empresas contam com o(s) mesmo(s) profissional(is) para todos os perfis, o que pode ser um grande desafio para alguns.

Para ficar um pouco mais claro para o leitor, vou citar dois exemplos de perfis:

Já percebi, em algumas parcerias com consultorias especializadas para captar talentos, por exemplo, certa dificuldade em conseguir identificar o perfil de candidatos da área de desenvolvimento de software, pois muitos candidatos usavam termos técnicos em excesso, justamente para não responder o que as entrevistadoras perguntavam. Em uma segunda etapa do processo seletivo, boa parte deles reprovavam, pois se deparavam com testes práticos, ou mesmo, entrevistadores que tinham entendimento das atividades e de toda a linguagem técnica, além de saber levantar perfil comportamental, conseguindo identificar a inabilidade para a função.

Outra dificuldade que também percebi foi para alguns profissionais levantarem perfil da área comercial, visto que são profissionais que precisam fazer um bom marketing pessoal. No mínimo, precisam saber “se vender” na entrevista, pois ali já é possível identificar se, também, têm habilidades para vender um produto ou serviço. Obviamente que existem candidatos que são mestres em “se vender”, mas na prática do dia a dia não conseguem gerar resultados, motivo pelo qual são contratados.

R&S em constante desenvolvimento

Para os profissionais de R&S, além de estar em constante desenvolvimento, precisam contar com testes, ferramentas de levantamento de perfil, experiência do dia a dia das entrevista por competência comportamental e a famosa referência, que é uma prática muito utilizada por profissionais.

Cuidados com as referências

Como foi falado em outros conteúdos, é importante que o currículo do candidato esteja alinhado com o que é dito na entrevista e ambas as informações alinhados com a realidade, porque se ao ouvir as referências, os conteúdos estiverem diferentes, o  candidato tende ser reprovado.

Dados a levantar nas referências

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Cada empresa possui suas particularidades ecada vaga também podem apresentar variações, mas de forma geral é muito comum buscar saber sobre:

• Motivo do desligamento,inclusive se foi demissão por justa causa;

• Desenvoltura em relação às atividades;

• Relacionamento com líderes, pares, clientes e subordinados;

• Liderança;

• Ética e postura profissional;

• Honestidade;

• Trabalho em equipe;

• Resultados…

Preparo é tudo

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Independente do perfil a trabalhar, o profissional de RH precisa gostar muito do que executa e se dedicar às suas atividades, se reciclando sempre, estudando continuamente, inclusive porque as gerações estão mudando o perfil do mercado. Quanto mais entender sobre o ser humano, melhor será seu preparo. Contudo, teoria é apenas uma parte, a prática é que vai trazendo mais habilidades e apurando as percepções. Estar antenado nas ferramentas de mercado, testá-las e estar aberto para conhecer novas possibilidades, também é muito importante para ter mais subsídios dentro desse trabalho tão importante.

Revisão de texto: Felipe Toazza Caldeira

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